之之的日記

　上學期會計課教授就不斷以安隆弊案來作為案例分析，說明安隆如何利用SPE (Special 
　Purpose Entity，特殊目的個體)，簡單的來說，安隆旗下的SPE不需要編列財務報表，
　可以把安隆本身的所有壞債隱藏起來，複雜的金融操作集資投資合夥策略數十億美金，
　又以會計準則「資產負債表外交易」(Off-balance-sheet transaction)　規避了大筆的負債與
　虧損，即使很多專業投資人、員工與美國退休基金都沒能及時察覺安隆背後的財務大漏洞。 

　會計課學的是SPE的漏洞和後來的法律規範，今天的Organizational Strategy and Human 
　Resource Management （組織策略和人資管理）這堂課討論的則是安隆這家公司的組織系統、
　公司文化、決策、人際網絡、獎勵制度及其創新的商業模式，上課模式就是大家舉手把課前
　預備讀過的內容拿出來討論，當這起財務醜聞震驚全世界的同時，又為何安隆的員工接受訪
　問時都不斷誇讚該公司有多好又有多好，訝異的是安隆前員工除了錢之外，還有更多讓他們
　對安隆如此喜愛的原因！

　每年票選最創新的公司，安隆曾經是連續好幾年入圍前幾名的佼佼者，其公司文化和商業創
　新模式其實都沒有錯，說真的，這些聰明的傢伙所提出來的點子即使是現在來看都是很棒的
　點子，錯在太自負，擴張太快，太講求績效，缺乏社會制衡等等...
　教授說了句我很贊同的話，我們上課討論了安隆的這種組織系統和文化，其實每一項拆開來
　看，像是員工自治權高，有活力，鼓勵創新等，『Ask Why?』更是安隆用來鼓勵員工創新
　應變的精神標語，其實這些都沒有錯，當我們要設定一家公司的文化時，搞不好列出來的也
　都會和安隆這家公司有所重疊，重點是我們能不能看出這中間連結的漏洞！

　舉個簡單的例子，安隆的公司文化其一是『"smart" is what counts 』，公司喜歡用聰明的人，
　鼓勵聰明的人發揮其才智，但是這隱含的危機卻是因為大家都說你聰明，你就很不願意去承認
　自己也有不對或是做錯的決策，以致一個謊圓一個謊，這個案子賠錢卻要在帳目上挪動變成
　賺錢，如意算盤打的是＂我這麼聰明，現在賠錢只是因為ＸＸＸ又因為ＹＹＹ，下一季就會
　變成有賺錢，我再把錢移回來＂，全球經濟往上升的時候，這種方法也許不會露馬腳，但卻
　因為聰明而自負，從沒想過經濟有可能持續往下走而破洞終究越來越大無法掩蓋。

　每家企業的用人文化都不同，這也考驗著企業組織該如何建立正確的系統，安隆的案例讓我們
　知道組織文化的方法沒有好壞之分，而是要學習如何助長其公司文化往好的一面走，適當的
　抑制負面的影響，設定前提以減少可鑽漏洞。不僅是企業如此，政府機關，公家機關，如果
　沒有正確的淘汰機制，評分把關，那想當然耳，領一樣的薪水誰願意多做事？這就套用在當
　員工知道他們可以在某種工作文化機制下占便宜，不占白不占，沒有正確的防範機制，生產力
　和效率下降是理所當然的。

　反之，像安隆公司是以個人業績回主，其獎勵制度mark-to-market是說你提出一個提案，你
　預測這個能源方案可以產生多少利潤，就可從中抽成，問題是從通過提案中的"預測利潤"來算
　bonus，那就間接鼓勵員工不用考慮太詳細，提高預測，不管風險，反正越大膽的提案通過的話
　就拿bonus，大家都在努力拼命拿Bonus同時，誰來把關執行面？又誰來承擔經濟下滑時和預測
　利潤有差所產生的損失？
　

		（按圖連結）